核心词：桂花树 桂花树 研究所 科研 事业 发展 问题 分析 
　　1、同期
　　同期,蔬菜花卉研究所获得省部级以上奖励3项,批准农作物新品种39个,专利19项,发表SCI论文114篇,在中国核心期刊发表论文188篇,著有著作13部;郑州桂花研究所获得省部级以上获奖成果13项,批准农作物新品种33项,专利5项,发表SCI论文20篇,在中国核心期刊发表论文43篇,著述27部。
　　2、没有层次明确
　　由于分配制度改革缺乏系统性设计,没有形成层级分明、研究先行、岗位工资、优劳优酬的工资制度和多种分配形式并存的收入分配制度。2010-2012年,桂花研究所获得省部级以上获奖成果3项,审定农作物新品种3项,获得专利3项,发表SCI论文6篇,在中国核心期刊发表论文37篇,著有著作7部。由此可见,桂花树研究院在科研投入和产出方面与同级同类科研机构存在较大差距。在2002年开始的农业科技体制改革中,桂花树研究院定位为科研院所转型为科技型企业。
　　3、科研项目总经费是桂花研究所的8倍；中国农业科学院郑州桂花研究所拥有国家级
　　同期,中国农业科学院蔬菜花卉研究所共研究国家、省、部级科技计划项目159个,合同资金9864.6万元,科研项目经费总额是桂花研究院的8倍;中国农业科学院郑州桂花研究所拥有国家、省、部级科技计划项目26个,合同资金3038.5万元。科研经费总额是桂花研究所的三倍。与同级同类单位定位为公益性科研机构相比,桂花树学院无法获得国家财政稳定支持的基础科研业务费、离退休人员费、定员财政补贴等新的财政拨款。国家财政每年拨出人均3万元的基本支出预算,在职职工财务保障满意度不到40%,中国农业科学院总体水平为人均8万元。年,桂花研究所完成国家、省、部级科技计划项目32项,合同资金1229.4万元。2012年,在基本支出中,用于工资支出的人事资金拨付1139.8万元,离退休人员实际支出813.87万元,占71.4%。在职员工只能依靠各种"创收"来弥补工资的不足。桂花种质资源的收集与应用、桂花遗传育种、果实质量安全等学科在我国具有一定的优势。截至2012年底,学院共有员工209人,其中在岗员工151人（72.3%）,提前退休和待岗员工62人（29.7%）。在职员工中,科研人员95人（62.9%）,管理工作人员56人（37%）。主要研究领域包括桂花种质资源的收集、整理、创新和应用,桂花育种技术和新品种选育,桂花脱毒苗快速繁殖和产业化关键技术,桂花树优质、高效、高效的关键技术,桂花安全标准化生产、生态果园建设与有机水果生产、技术研发、桂花病虫害综合防治与可持续控制、水果物流与保鲜重大关键技术研究、水果质量安全、,高级职称15人,副高级职称20人,中级职称51人;博士生11人,硕士生51人。管理、科研、保障岗位设置不够明确。中国农业科学院桂花研究所的主要职责是开展桂花科技发展的理论、方法、政策和战略研究;开展桂花种质资源、遗传育种、栽培生理、植物保护、果实贮藏与加工、果实质量与安全、果实经济与信息研究;承担水果质量安全风险评估、质量监督和检测任务,开展国家和行业标准的制定和修订;承担科技兴农任务,为水果区桂花产业和农村经济发展提供科技支撑;开展桂花科技人才培养和研究生教育。在科研工作中,没有在明确划分科研岗位和科研保障岗位的基础上,实施更具体的分类管理措施,保障人员难以获得平等的机会和待遇,包括职称评定、薪酬和晋升。
　　4、建立长期人才发展战略和机制
　　建立长期人才发展战略和机制,制定具体的人才引进、培养和发展机制,公开招聘国内外首席科学家、骨干专家等优秀人才,形成吸引和留住人才的制度条件,鼓励人才创业并取得成果。改革传统职称评定方法,根据科研、技术支持、管理三类创新岗位,明确不同系列、不同层次的岗位职责、工作条件和目标任务,制定相应的考核标准,晋升等级和工资等级,建立岗位人员可进可退、职称可升可降、工资可高可低的人员选拔任用机制。完善"按需设岗、按岗录用、择优录用、动态调整"的岗位聘任制度。坚持"用好现有人才、引进急需人才、留住关键人才、培养未来人才"的基本方针,建立"竞争选拔、有序流动、动态优化"的人才管理机制。
　　5、使各类人员在不同岗位上都能体现出他们对学院发展的贡献和社会价值
　　试行法定代表人、首席科学家年薪制、特聘拔尖人才约定工资制、项目聘用人才合同工资制,形成以岗位职责、绩效、贡献为导向的薪酬体系和多种形式的分配模式,使各类人员在不同岗位上都能反映出他们对学院发展的贡献和社会价值。探索建立多种形式并存的配送模式。山东、辽宁、江苏等省农科院桂花研究所定位为纯公益性科研机构,大大增加了经营费用和科研经费。2008年以来,绝大多数省级政府明确了省级农业科研机构公益性机构的性质,稳定了公益性机构的设置,实行了全额财政拨款。从现有的评价方法来看,主要存在以下问题:一是绩效评价机制没有很好地反映基于"场地"的"顶天"与"顶天"指导下的"场地"之间的关系;二是绩效考核与激励机制不适应学科方向和科研团队的发展,过于重视科研项目、学术论文、获奖成果和专利中个人的评价与奖励,对团队缺乏系统全面的评价;三是重数量轻质量、重产出轻应用、重短期轻长期等问题;四是考核与激励机制缺乏有机联系,对收入分配的引导作用不显著,激励力度不够,考核结果的应用与职位升降、收入高低关系不密切。建议上级有关部门在深入调查研究的基础上,进一步深化农业科技体制改革,明确桂花研究院的公益定位,加大财政拨款支持力度,以确保桂花研究所的科研人员能够全身心地投入科学研究,为桂花产业的发展提供科技支撑。奖励方式和方法过于强调个人,对团队的激励较少,因此很难形成一个大团队并取得好的效果。岗位薪酬与岗位价值的相关性不强,导致内部激励和外部竞争力不足
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